有一个会员问了我一个很关键的问题：

他公司里面有一些亲戚，虽然他想培养这些人，但又不想让这些亲戚过于干涉公司的事务，所以他不知道该怎么办？

(资料图片)

我认为，首先大家不要排斥家族企业，家族企业在世界500强中比例很大，占大多数，这是客观情况。大家千万不要走极端，一个是坚决不让亲戚进公司，一个是80%都是亲戚，这都有问题，亲戚没有好坏，符合公司的标准就行。

我们公司也有我的亲戚，但对方一定是符合公司的标准，这很关键，这是一视同仁，客观一致。千万不要有差异化，这样就不公平了，因为你会让有才能的员工离开公司。

比如同样两个人要晋升，其中一位是亲戚，能力弱一点，但让他晋升了，这个会导致大量的不公平。在公平的前提之下，亲戚肯定是更优于普通的员工的，但是标准是一致的。

在这种标准之下，首先要约法三章，把公司的做事用人原则告诉对方，让他快速符合乃至超过，形成一种制度和标准。只要亲戚能符合这种标准，我觉得他是优于普通员工的。

那位会员的问题是亲戚不符合标准，他还想培养，这也是判断问题。

这是千古遗留的问题，说实在的，没有亲戚不亲戚的，所有人都得一视同仁。

我建议会员不要把他们放到公司里面，让他们独立成立子公司，他们各自去管自己的子公司，不会影响到中央，这是总公司。

其实不管是不是亲戚，本质上还是员工，只要符合员工的标准（如价值观、能力等），就具备培养的基础。

有些东西也不要想太复杂，大道至简，一切以符合不符合公司的标准为主，如果他不符合就教育，还不符合就换掉。如果实在换不掉，把他扔出去锻炼，搞一个项目让他去玩，这也是个方法。

客观来讲，能力和价值观要符合的情况下，家族企业会走得更长远。

我的观点跟很多常理是相反的，当然一旦遇到了亲戚能力价值观有问题的，该淘汰就淘汰，因为它会影响你的公平，影响公平就是问题，你的人才会待不住，待不久，对公司的发展非常不利。

不公平是团队最大的危害。我们作为老板一定要让团队要保持公平性，至少你要让大家要觉得是公平的。

还有个案例——

会员遇到一位亲戚员工犯错，并对他说“能干就干，不干就走”。十分钟后，会员给亲戚打了个电话说：

“

刚刚我是以老板的身份要求你，我没有错，你违规了，我批评你是对的。我现在打这个电话，我是以亲戚的身份，我向你道歉。

自从有了这个案例之后，所有的亲戚在他公司都老老实实的，也能够发挥他的价值。

这就是把角色定义好了，按照实事求是的原则去办就行了，很多世界500强企业，都是家族和外面的人才相互融合，有些老员工最后也变成家族企业的一份子，变成亲情，成为能够让老板信任、安全、稳定的人。

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